해외주재원보상 비용합리화 방안

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글로벌 정책조사 기반 해외주재원보상 비용합리화 방안
Calendar2017/05/01

머서는 불확실한 저성장기에 글로벌 기업의 해외파견 트렌드 및 주재원보상 정책을 확인하기 위해 지난 2015년과 2016년에 해외파견 정책 조사를 실시했고, 이에 67개의 국내 기업을 포함하여 총 857개 글로벌 기업이 참여했다. 본 기사에서는 국내 글로벌 기업의 주재원 보상 정책을 살펴보고 이를 해외 선진기업과 비교해 봄으로써, 높은 비용을 수반하는 주재원 보상의 비용 효율화 방안에 대해 생각해 보겠다.

최근 브렉시트와 미국 트럼프 대통령 당선 등 급변하는 글로벌 정치·경제 상황과 더 빈번해진 테러, 세계 곳곳의 지진과 지카바이러스 증가 및 심각한 대기오염 등은 기업들의 해외파견 플래닝 및 관리에 불확실성을 더하고 있다. 그럼에도 불구하고 머서가 글로벌 기업을 대상으로 실시한 해외파견 정책 조사결과는 기업들이 향후 장단기적으로 모두 해외파견 규모의 확대를 예상하고 있음을 보여준다.

글로벌 기업의 해외파견 트렌드

해외 파견규모의 증가: 많은 기업이 비용 이슈로 인해, 수년간 해외 파견자 수를 감축하고 현지 채용인으로 대체하려는 노력을 기울여 왔음에도 불구하고, 조사결과에 따르면 국내 글로벌 기업의 57%는 향후 2년간 장기 파견자의 수가 증가할 것으로 예상했다. 해외 글로벌 기업은 44%가 장기파견자 증가를 예상함으로써, 국내기업 트렌드와 일치했다(감소를 예상한 해외기업은 33%였다). 이로 인해 국내외 글로벌 기업이 해외진출을 지속적으로 추구하며, 해외투자 역시 늘리고 있을 뿐 아니라 계속 늘릴 계획임을 알 수 있다.

해외 파견지의 확대: 본 조사결과는 또한 국내기업의 해외 파견자가 확대되고 있음을 보여준다. 즉, 과거에는 중국, 미국 등으로 파견이 편중됐으나 최근에는 싱가포르, 인도네시아, 인도, 베트남 등 파견지가 다양화 되고 있으며, 신규시장 개척 및 진출에 따라 앞으로 이러한 현상은 더욱 가속화 될 것으로 보인다. 그러므로 파견지의 정체, 안전, 인프라, 위생, 물가, 주거 및 교육 환경 등에 대한 기업의 정확한 이해와 이에 기반한 합리적인 주재원 보상 설계의 필요성이 대두되고 있다.

해외 파견인력의 다양화: 파견인력에 대해 좀 더 살펴보자면, 주로 자녀교육 및 맞벌이 문제로 가족을 본국에 두고 혼자 파견 나가는 기혼단신파견자가 있다고 답한 기업은 80%로, 해외 글로벌 기업의 응답률과 비슷하게 나타났다. 2000년대 초반까지는 극히 위험하고 생활환경이 열악한 지역을 제외하고는 가족동반이 대부분이었으나, 최근에는 가족관계의 변화 및 가치관의 다양화 등으로 기혼 단신부임뿐 아니라 미혼자 파견 등도 발생하고 있다. 그러므로 기업은 주재원 개인의 상황을 고려한 보상 패키지 산정이 필요하다. 단신부임자에게 4인 가족 동반 파견자와 동일한 수당 및 주거비를 지원한다면, 비용합리화는 요원할 것이기 때문이다.

객관적인 데이터 기반의 주재원 보상 정책: 해외 선진기업들은 이미 체계적으로 확립된 보상정책과 정확한 데이터를 바탕으로 보상수준을 결정하고 있다. 더 나아가, 회사의 경영 상태나 경기에 맞춰 생계비수당 및 파견 프리미엄 수준 조정, 주거비 차액 지급 프로그램 확대, 부수적 복리후생의 재검토 등도 고려하고 있는데 이는 모두 객관적인 데이터를 기반으로 하고 있어 가능하다.

주재원보상 정책의 진화 단계 기업마다 다르겠으나 국내 글로벌 기업의 해외파견 역사도 짧지는 않다. 조사 결과에 의하면, 길게는 20년 이상의 파견 역사를 가진 기업도 다수 있다. 기업의 주재원 보상 진화과정을 크게 다음과 같이 세 단계로 나눠 단계별로 살펴보겠다.

1단계 – 정책 및 데이터의 부재: 주재원 보상 정책이 없으며, 파견 발생 cast by case로 파견자와의 협상 및 단순히 타사 수당금액 참고를 통해 보상수준을 결정한다. 보상수준 결정의 근거와 방법이 매우 불분명하여 과도한 수당을 지급하게 되는 경우가 대부분이다. 글로벌 기업 대비 국내기업의 급여수준이 낮았고 따라서 해외에 나가서 고생하니 넉넉히 챙겨주자는 정서가 팽배하던 1990년대의 단계 혹은 해외파견을 이제 막 시작하는 기업의 단계로 국내 중소기업의 대부분이 이 단계에 있다.

2단계 – 미흡한 정책과 비주재원·타사 데이터 적용: 근거와 결과가 명확하지 않은 단순 타사 수당금액 참고에만 의존하지 않고, 어떤 기준을 찾으려고 노력하는 단계이다. 이 단계에 해당하는 기업은 주재원 보상 산정을 위해 빅맥지수, 넘베오 등 해외 물가자료를 이용해 본다. 그러나 이들이 단순히 국가별 환율가치 평가·비교를 위한 자료인지, 현지인 물가 자료인지, 특정 국가 국민, 예를 들어 미국인 소비패턴 기준 자료인지, 해당 분야 전문가가 연구·개발한 주재원 자료인지를 고려하지 않기 때문에, 다양한 파견 도시에 따라 비용 합리적인 적정 주재원 보상수준 결정은 불가능하다. 현재 국내 중견기업의 대부분이 이 단계에 속해 있으며, 대기업 중 일부도 이 단계에 속해 있다.

3단계 – 체계적인 정책과 주재원 데이터 적용: 명확하고 일관성 있는 주재원 보상정책을 확립하여 적정 보상수준을 결정하는 단계이다. 국내기업들이 본 단계로 진입하는데는 2000년대 중반의 글로벌 금융위기가 결정적인 역할을 했다고 평가된다. 이들은 이 시기를 통해 ‘비용효율화’라는 도전과제에 직면했고, 더 오랜, 더 풍부한 해외파견의 경험을 지닌 해외 선진기업의 보상정책에 관심을 갖게 되었다. 해외선진기업들은 ‘동일 구매력 보상(NO GAIN, NO LOSS)’전제 하에, 객관적인 기준을 적용하여 수당을 항목별로 면밀히 측정 후 주재원 보상 패키지를 산정한다. 국내 대기업 중 일부는 2단계와 3단계의 중간에 속해 있으며 이미 3단계에 진입한 대기업도 있다. 해외 주요 선진기업들은 이 단계를 실현·정착 시켰다.

필요이상으로 지원되는 것은 아닌가

주재원 보상 설계의 출발점은 어떤 보상 접근법을 채택할지에 대한 의사결정이다. 조사결과에 의하면, 해외글로벌 기업의 70%가 본국급여 밸런스 접근법을 채택하고 있는데 반해, 국내기업은 45%만이 이를 채택하고 있다. 국내기업의 55%는 본국급여 플러스 접근법을 채택하고 있는데, 이는 매우 관대한, 즉 과도한 수당 지급방식이다. 왜냐하면 이 방식은 해외에서 필요한 생계비 전액을 수당으로 지급하겠다는 의미이기 때문에 주재원은 해외 수당만으로 생활이 가능하게 되므로 본국급여 전액을 저축할 수 있다. 위에서 살펴본 주재원 정책 진화과정의 1~2단계가 이에 해당된다.

해외 글로벌 기업이 선호하는 본국급여 밸런스 접근법은 주재원이 해외에서 추가로 필요한 금액만을 수당으로 산정하여 추가 지급하므로, 주재원은 수당만으로는 생활이 불가능하여, 본국급여 중 생계비에 해당되는 금액을 해외에서도 사용하게 된다. 즉, 본국과 파견지에서의 구매력을 동일하게 보장하는 방식을 통해 기업은 비용 효율화를 실현할 수 있다. 그런데 이의 적용을 위해서는 주재원 생활을 바탕으로 한 파견지의 생계, 거주 및 생활환경에 대한 정보 등 전문적인 조사자료가 필요하다.

수당이 목적에 맞게 지급되고 있는가

이번 조사 결과, 국내사의 경우 해외파견의 역사가 꽤 긴 일부 기업들도 아직 주재원 수당을 항목별로 세분화 하지 않고 ‘주재수당’으로 합해 지급하는 것으로 나타났다. 해외 선진기업의 경우에는 주재수당 세분화 산정은 매우 일반적인 정책이다. 파견지의 생계비 차액 보상을 위한 생계비수당과, 본국과 파견지 간 생활환경 차이를 보상하는 오지수당·하드십수당이 분리되어 산정되어 있지 않다면, 매년 파견지마다 다르게 변화하는 환율과 인플레이션 변동, 주거비 변동, 테러 등을 어떻게 적절히 반영하여 수당을 조정할 것인가? 선진국 파견자와 개발도상국 파견자 간의 물가 및 생활환경의 차이도 적절히 반영하여 공평한 보상을 제공하는 것도 당연히 불가능할 것이다.

현실을 반영한 보상패키지를 제공하고 있는가

주재원 보상 접근법: 그렇다면 어떻게 3단계로 진입하여 비용 합리적인 주재원 보상 책정 목표에 도달할 수 있을 것인가? 앞에서 살펴본 본국과 파견지 간 동일 구매력 보상 즉 “NO GAIN, NO LOSS” 개념의 본국급여 밸런스시트 접근법 도입이 답이다. 이를 위해 기본적으로 파견지의 주재원 물가, 주거임차료, 정치·교육·인프라·안전 등의 여건 등을 정확히 파악할 필요가 있다. 이는 매우 전문적이고 방대한 연구와 조사에 의해서만이 가능하므로, 해외 선진기업들은 이미 검증된 주재원 보상 전문기관의 빅데이터를 이용하고 있다. 특히 국내외를 막론하고 연 매출 및 해외파견의 규모가 큰 글로벌 기업일수록 단순히 타사 수당금액 참고에 의존하지 않고 빅데이터를 활용하는 것으로 나타났다.

생계비수당: 생계비수당의 경우, 주재원 전문기관의 생계비지수를 이용하는 국내기업은 38%에 불과하나, 해외선진기업은 압도적인 비율인 89%가 생계비수당 산정에 지수를 이용한다고 응답했다. 전문기관은 생계비지수를 산출하기 위해, 주재원의 국내외 소비패턴을 연구하고 6개월에 한 번씩 주기적으로 전 세계 400여개 도시에서 200개 상품과 서비스 가격을 상-중-하의 3가지 수준으로 수집하여 기업들이 정확한 수당을 산정하고 일관성 있게 업데이트 할 수 있도록 돕고 있다. 본국급여 밸런스시트 접근법이 합리적인 비용관리의 방안이라는 예는 본 조사 결과에서도 나타났다. 단순히 타사 수당금액 참고나 비전문 기관의 자료를 이용하는 국내기업의 경우, 전문기관 자료를 밸런스시트 방식에 적용했을 경우 보다 일부 도시에서 무려 2배 이상의 생계비수당을 지급하고 있는 것으로 조사되어 현저한 차이를 보였다.

오지수당·하드십수당: 국내기업은 63%만이 지급한다고 응답했으나, 해외 선진기업은 80%가 지급하고 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이 국내기업의 해외파견자가 다양해지고, 일부 파견지에서 안전 및 건강·위생상 어려움이 증가함을 고려할 때 본 수당 지급의 중요성은 간과해서는 안 될 것이다.

주거비 지원: 주거지원비를 타사 주거수당을 참고하여 결정한다고 응답한 비율은 국내사의 경우 41%였으나, 해외기업의 경우는 빅데이터로 산정한다고 답한 기업이 60%로 나타났다. 앞에서 살펴본 바와 같이, 파견자의 다양화 트렌드로 말미암아, 지원 주거비 결정 시 파견자의 직급·연봉뿐 아니라 가족 수 까지도 함께 고려하여 결정하는 것이 비용합리화를 위해 필요하다.

국가별이 아닌 도시별 수당 책정: 주재원수당 산정 기준은 국가별이 아닌 도시별이어야 한다. 동일국가 내에서도 도시별로 물가수준이나 생활환경이 다르기 때문이다. 실제 조사결과를 보면, 2012-2014년도에 중국 북경과 무한의 주재원 물가지수는 약 30% 차이가 난다. 이런 차이를 무시하고 모든 주재원에게 동일하게 북경 수준의 수당을 지급한다면, 회사로서는 불필요한 과도한 비용지출이 발생할 것이다.

합리적인 주재원 보상정책 운영 효과

해외 선진기업들의 정책에서 살펴봤듯이, 체계적인 정책과 전문적인 데이터를 적용하는 3단계를 실현·정착시킬 수 있다면 이러한 과제 해결이 가능하다. 그러나 이와 더불어 주재원과 회사 입장에서 부수적인 효과도 기대할 수 있다. 먼저 주재원은 파견지의 현실을 반영한 정확한 자료로 보상패키지를 제공 받을 수 있다. 뿐만 아니라, 전세계 어떤 국가·도시에 파견될지라도, 이익과 손해가 없이 공평하게 산정된 패키지를 제공 받을 수 있어 회사에 대한 불만과 불신 없이 업무에 집중할 수 있으므로 더욱 높은 업무성과를 기대할 수 있다. 주재원은 해외 비즈니스의 성패를 좌우하는 주요 포지션에 있으므로, 이들의 업무집중 및 만족도를 가볍게 여길 수는 없을 것이다.

HR은 단순 타사 수당금액 참고나 인터넷 서치, 그리고 이로 인한 불분명한 결과를 해석하는 데 투입되는, 제한 없는 시간과 노력을 절감할 수 있다. 이는 기업의 간접적인 비용 절감과 직결된다. 그리고 명확한 자료로 회사 임원진의 승인 및 신뢰를 받을 수 있으며, 주재원과의 원활한 커뮤니케이션도 기대할 수 있다.

※본 기고문은 「월간 HR Insight」 2017년 5월호에 게재되었습니다.